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Mitarbeiterrekrutierung in digitalen Zeiten

03.07.2018
Die passenden Mitarbeiter zu finden und sie für das eigene Haus zu gewinnen, stellt für viele Unternehmen heute eine Herausforderung dar. Eine wichtige Größe dabei ist, wie man die Attraktivität des eigenen Unternehmens in der Öffentlichkeit präsentiert und den für die Zielgruppe und die Position geeigneten Mix an Rekrutierungsformen einsetzt.

Im Interview äußert sich Unternehmensberater Christoph Athanas zu unseren Fragen.


Christoph Athanas

Christoph Athanas ist Gesellschafter-Geschäftsführer / Senior Berater bei meta HR Unternehmensberatung GmbH, Berlin. Er ist im Vorstand des Forums für innovative Personalarbeit e.V. (FIP) und Mitbegründer der HR BarCamps.Seine Arbeitsschwerpunkte liegen in den Bereichen HR-Beratung, Recruiting, Unternehmenskultur/ Arbeitgeberattraktivität und Leadership.

Herr Athanas, welche Anforderungen stellen sich heute für eine genossenschaftliche Bank, um bei der Gewinnung von Fach- und Nachwuchskräften erfolgreich zu sein?

Im Grund sehr ähnliche Anforderungen wie für andere Arbeitgeber auch: Man sollte seinen Personalbedarf genau kennen, vor allem im Hinblick auf die notwendigen, zukunftsfähigen Skills dieser Personen. Dann benötigt man als Arbeitgeber ein Bewusstsein für seine Arbeitgeberattraktivität. Wo muss man diese ggf. noch verbessern, wo ist man gut aufgestellt? Und im Zusammenhang die wesentliche Frage: Wo und wie teile ich meinen Zielgruppen diese Attraktivität mit?! Schließlich sollte man als Arbeitgeber über einen bewerberorientierten und schlanken Bewerbungsprozess verfügen, um Jobinteressenten wirklich in Kandidaten und schließlich in passende neue Mitarbeiter umwandeln zu können.


In welcher Weise haben sich die Formen der Mitarbeitergewinnung verändert und welche Form hat heute die größten Erfolgsaussichten?

Der Markt hat sich in der Hinsicht verändert, dass die Marktmacht heute beim Bewerber liegt. Insbesondere im (hoch-)qualifizierten Bereich wählen Bewerber eher Arbeitgeber aus denn umgekehrt. Die Formen der Mitarbeitergewinnung sind zudem flexibler und vielfältiger geworden. Abseits der Stellenanzeige und dem Personalberater gibt es nun zahlreiche andere, oft digitale Wege. Den passenden Mix darin zu finden ist die Aufgabe für den Arbeitgeber. DIE beste Form der Rekrutierung gibt es so nicht.


Sind für bestimmte Funktionen und/oder Altersgruppen unterschiedliche Rekrutierungsformen angezeigt?

In der Tendenz ja, vor allem bei Recruiting- und Kommunikationskanälen. Während einige Social Networks wie z.B. Snapchat oder Instagram sehr deutlich jüngere und jüngste Jobsucher angesprochen werden können, sind Experten-Networks oder Business Netzwerke wie XING eher für die berufserfahrenden Kandidaten hilfreich. Auch die Mobil-Nutzung ist bei Jüngeren ausgeprägter. Bestimmte Zielgruppen, wie z.B. Softwareentwickler, bekommt man immer schwerer via Stellenanzeigen. Auch hier sind alternative Recruitingwege sinnvoll.


Worin liegt der „Charme“ des Digital Recruiting?

In der Personalgewinnung ermöglicht die Kommunikation in digitale Medien im Prinzip auch wenig bekannten Arbeitgebern mit überschaubaren Budgets an passende Talente zu kommen. Eine Community kann dort jeder aufbauen, der einem Talent Akquisition Plan folgt und Ausdauer hat. Außerdem sind im digitalen Recruiting jede Menge Daten verfügbar, welche, sofern man diese sinnvoll nutzt, dem Arbeitgeber helfen sein (Job)-Angebot richtig in Szene zu setzen. So können bspw. die Klicks und die Absprünge auf der eigenen Karriere-Webseite Aufschluss darüber geben, was Jobsucher interessiert und wo die Seite ggf. optimiert werden muss.


In welchen Situationen ist ein digitales Recruiting empfehlenswert?

Ich würde davon ausgehen, dass digitales Recruiting nicht mehr verzichtbar ist – wer mag denn zurück zur postalischen Bewerbungsmappe? Nein, dass Recruiting zwingend immer digitaler wird, ist eine Realität. Gut ist, wer als Arbeitgeber dazu eine passende Strategie erarbeitet. Schließlich gibt es viele Spielarten von digitalem Recruiting und nicht jede muss überall zum Einsatz kommen. Daher gilt aus meiner Sicht: Das wichtigste digitale Know-how ist ein aktuelles Überblickswissen, um Trends und Tools passend einordnen zu können. So kann man das „große Thema“ Digitalisierung auch in der Personalbeschaffung genügend herunter brechen und es gestaltbar machen.


Herr Athanas, vielen Dank!

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